要弄清楚人力資源部在企業(yè)中的位置在哪兒，那要先搞清楚什么是人力資源。一般來說 “在人群中具有勞動(dòng)能力的人”就叫人力資源，那么人力資源管理就是管理具有勞動(dòng)能力的人。

企業(yè)的人力資源由誰來管呢，當(dāng)然是管人的管理者。如何管？說白了就是想盡一切辦法，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)！

好了，前面的概念說清楚了，回過頭來，我們?cè)僬f人力資源部在企業(yè)的位置。人力資源部在企業(yè)里面是人力資源方面的信息情報(bào)中心，是一個(gè)參謀部。它需要通過不同的方法與途徑收集人力資源管理信息，并通過專業(yè)的信息分析，為公司管人的管理者提供決策支持。

征宇公司的人力資源理念充分的說明了這一觀點(diǎn)，在本年度11月份、12月份以人力資源部門牽頭組織與公司銷售、技術(shù)部門密切配合，完成了本年度的校園招聘任務(wù)，在招聘過程中，有一個(gè)非人力資源部門的管理人員有過“我不是人力資源部的員工，招聘不歸我管的怨言”，相反的我們的管理干部積極主動(dòng)的為公司招聘工作盡心盡力，與人力資源部人員一同收集校園人力資源信息，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，謀劃對(duì)策。相對(duì)于其他企業(yè)而言，可以說從理念上，我們就領(lǐng)先了一步。

說到人力資源管理，除了“選人”以外，接著就是“育人”的問題，目前有好多企業(yè)的管理干部都認(rèn)為，培訓(xùn)嘛！那是人力資源部的事，跟我沒有關(guān)系。但征宇公司的領(lǐng)導(dǎo)干部卻有自己的理解，大家普遍認(rèn)為，培養(yǎng)員工成長(zhǎng)，不單是人力資源部的事，更是管理干部的事、企業(yè)的事。企業(yè)當(dāng)中每一個(gè)管理者都負(fù)有培養(yǎng)員工成長(zhǎng)的義務(wù)和責(zé)任。為了更好的做好培訓(xùn)工作，使員工的整體素質(zhì)得到更好的提升，也為培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的后備人才，公司成立了商學(xué)院，且針對(duì)商學(xué)院的課程及培訓(xùn)對(duì)象、講師隊(duì)伍的建設(shè)都進(jìn)行了精心的策劃。

人力資源管理在“用人”方面也和管理干部密切聯(lián)系著，一個(gè)員工干的好與壞，和他的領(lǐng)導(dǎo)有直接關(guān)系，因?yàn)檫@與管理干部平日對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)是分不開的，因此一個(gè)員工的成績(jī)?cè)趺礃?，他的直接領(lǐng)導(dǎo)是最有發(fā)言權(quán)的。人力資源部則通過與員工的日常溝通以及員工考核信息的收集與分析，向管理干部提出合理化建議，最大限度的協(xié)助管理人員用對(duì)的方法管對(duì)人和事，從而提高員工工作積極性和工作效率。

征宇人在用人方面更是注重“把適合的人放到適合的崗位上去”的用人理念，同時(shí)也制定了更為人性化的人事政策，例如：公司提倡執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律要以教育為主，經(jīng)濟(jì)處罰為輔的理念，因?yàn)橹挥兴枷胪?，意識(shí)到了錯(cuò)誤原因，才能杜絕以后再犯，如果一味的處罰，而忽略了員工思想水平的提高，相同的錯(cuò)誤還會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，從而增加了時(shí)間成本及人工成本。在《第五項(xiàng)修煉》一書提到“如果只對(duì)現(xiàn)象做正面的進(jìn)攻，而其內(nèi)在原因依然存在，最后必然以失敗告終”不正好說明這一點(diǎn)兒?jiǎn)幔?/span>

在留人機(jī)制方面，人力資源部與用人部門也應(yīng)該積極協(xié)作，談不上以誰為主，人力資源部與用人部門應(yīng)充分協(xié)商與思考，在留人機(jī)制方面多出好方法、好思路。好方法、好思路來源于與員工充分溝通，了解員工真正的需求是什么，然后才能“對(duì)癥下藥”，制定出的留人機(jī)制。

征宇公司在留人機(jī)制方面，除了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)手段以外，更注重的是“靠文化留人”，那就是“家文化”。在這種企業(yè)文化環(huán)境下，在員工意識(shí)里已經(jīng)不是給企業(yè)打工這個(gè)概念了，同時(shí)與同事的關(guān)系也超出了同事的概念。大家在一起工作，都是兄弟姐妹，都能互相包容，互相幫助，同事之間沒有勾心斗角，工作起來心情舒暢。人力資源部會(huì)隨機(jī)與員工進(jìn)行有效溝通，了解員工的真實(shí)想法，并根據(jù)實(shí)際情況向公司領(lǐng)導(dǎo)及管理人員提出更切合實(shí)際的人事政策，從而降低或避免員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源部門除了前面講到的參謀作用、溝通渠道作用外，人力資源另一個(gè)職能就是對(duì)提高員工的服務(wù)意識(shí)、激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)發(fā)展的最根本的力量存在于員工之中，人力資源管理的靈魂在于激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，挖掘出潛藏于員工心靈之中的活力源泉，使員工自動(dòng)自發(fā)地為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力拚搏。一般而言，員工新進(jìn)入一家企業(yè)，往往會(huì)因新鮮而投入，但幾個(gè)月后新鮮感消失，這時(shí)如果沒有新的因素支撐的話，很快就進(jìn)入疲倦狀態(tài)，企業(yè)人力資源部門的一個(gè)新的角色，就是扮演員工精神的激勵(lì)者，在員工疲倦之前設(shè)置一道“防火墻”，使員工永續(xù)保持對(duì)工作的新鮮、激情和投入，從而實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。例如：人力資源部可以協(xié)同各部門經(jīng)理定期召開溝通會(huì)，讓員工交流一下，近段時(shí)間的工作心得，對(duì)公司管理上有什么好的建議，如果對(duì)公司的工作環(huán)境以及管理方式提出的問題不正是我們激勵(lì)員工突破口嗎？員工向公司提出的合理化建議被采納，對(duì)員工來說不也是一種其價(jià)值上的肯定嗎？這對(duì)他們的激勵(lì)作用是不言而喻的！當(dāng)然我們還可想很多辦法在精神上激勵(lì)員工。

隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理當(dāng)中必將發(fā)揮越來越大，越來越重要的作用。